Anforderungen an Prozesse und Methoden im Human Resources Management
Nutzen und Konsequenzen der ÖNORM D 4000 in der Praxis
Anerkannte Führungskräfte und ManagerInnen sind sich meist in einem Punkt einig – das wesentliche Erfolgskriterium eines Unternehmens sind seine MitarbeiterInnen. Trotz dieser vielfach geteilten Auffassung kommt es gerade im Bereich Personal immer noch zu zahlreichen Entscheidungen, die intuitiv und unsystematisch getroffen werden.
Dr. Paul Jiménez meint dazu in einem Beitrag zur D 4000 im Wirtschaftsblatt: „Viele Entscheidungen im Personalbereich werden aus dem Bauch heraus getroffen, was viel Geld kosten kann: Etwa wenn einem Mitarbeiter einfach irgendein Kommunikationsseminar – und zwar das falsche – zugewiesen wird.“
Spricht man mit den Entscheidungsträgern, so wird dafür, neben anderen Argumenten, meist das Fehlen von Qualitätsstandards im Bereich Human Resources Management verantwortlich gemacht. Nach der ÖNORM D 4000 zertifizierte Unternehmen können hingegen vorweisen, dass sie strukturiert an die Sache herangehen. Damit soll unseriösen Anbietern auf dem Markt auf den Fuß gestiegen werden.
Um Anbietern, Auftraggebern und nicht zuletzt den BewerberInnen und MitarbeiterInnen Richtlinien für die qualitativ hochwertige berufsbezogene Eignungsbeurteilung zu geben, ist 2002 in Deutschland die DIN 33430 in Kraft getreten. In Österreich wurde diese in der ÖNORM D 4000 übernommen. Die ÖNORM D 4000 ist jedoch wesentlich mehr als nur die Übernahme der DIN 33430 – sie beinhaltet als erste Norm auch Qualitätskriterien für eine fachgerechte berufsbezogene Intervention und Evaluation.
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